解析全文，作者认为其中对用人单位具有较大影响的条款为第11条：用人单位的劳动关系终止权的废止、第18条：违法解除赔偿金支付期限以及第19条：社保约定无效及补偿规则。本文作者将结合新解释条文内容及此前司法实务中的处理规则，详细介绍上述三项规定对用人单位的影响。

第一次劳动合同期限届满后，员工仍继续留在公司工作，但公司一直未与该员工续签书面劳动合同，半年后，公司不想继续用这个员工了，遂依据《劳动合同法》第四十四条第一款劳动合同期满的规定，向该员工提出终止劳动关系，公司的行为是否属于合法终止？

根据《劳动争议司法解释一》的规定，属于合法终止；根据《劳动争议司法解释二》的规定，属于违法解除。

根据上述《劳动争议司法解释一》的规定，只要合同期满后劳动者继续工作，用人单位不反对，即视为用人单位同意与劳动者以原条件继续履行劳动合同。在此期间，用人单位也可以径行向劳动者提出终止劳动合同。但是，根据最高法院民一庭庭长郑学林等在《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>几个重点问题的理解与适用》一文中所述：“第三，关于‘一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持’的理解。本条款内容并非赋予用人单位任意终止权。劳动合同期满1年内，为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形，应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。”即用人单位的劳动合同终止权需在1年内提出，此时不以用人单位违法终止劳动关系论，用人单位仅需支付经济补偿金。

而新修订的《劳动争议司法解释二》则给用人单位设置了一个月的异议期或者叫续订“宽限期”。在此期间内，双方的劳动关系尚未发生改变，但超过一个月之后，如果用人单位未表示异议的，劳动者即拥有了法定的“续订请求权”。在此期间内，因《劳动争议司法解释二》删除了“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的规定，用人单位此后如果没有法定理由径行向劳动者提出终止劳动合同的，只能被认定为“违法终止劳动关系”。其法律后果是用人单位将依据《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（2N）或者在劳动者要求下继续履行劳动合同。

即在新修订的调整《劳动争议司法解释二》的背景下，公司续签劳动合同的决定期只有一个月，超过一个月后公司再以“劳动合同到期”为由终止劳动合同的，则需依法承担违法解除劳动合同的法律后果了，这对用人单位来说，今后再按原来的做法拖延终止劳动关系将面临极大法律风险，极大增加解除或终止劳动关系的成本。

公司在后续用工过程中要特别注意：第一次劳动合同期满后，员工仍在公司工作的，是留还是走，公司要在一个月内作出决定，要留的话就要赶紧与员工签合同，超过一个月未签不仅需要支付二倍工资，同时，员工还可以请求公司以原条件续订劳动合同，公司不能拒绝；如果不想留，公司可以通过合规流程在一个月内终止与该员工的劳动关系，按合法终止处理，按工作年限支付正常的经济补偿即可。

公司连年亏损，年终以“员工考核不达标违反了公司规章制度”为由解除与员工的劳动合同。员工提起劳动仲裁要求继续履行劳动合同，公司一直与员工诉讼至二审终结。如果仲裁最终支持员工可以继续履行劳动合同的请求的，对于员工提起仲裁之日起至二审终结之日期间的工资，公司是否需要负担？

根据《劳动争议司法解释一》的规定，公司解除通知被撤销的，应当向劳动者支付其在被违法解除劳动关系期间的工资，实务中一般裁决支付至劳动者申请劳动仲裁之日止；根据《劳动争议司法解释二》的规定，用人单位需要支付至劳动合同继续履行前一日工资的，即包括自劳动者提起劳动仲裁之日起至二审终结之日止。

第十八条规定“用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。”

现行司法实务中，绝大多数用人单位在解除与劳动者的劳动合同时没有给出合法有效的理由或者是以为通过任意一笔金额就可以达到辞退劳动者的目的，但是根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者除了可以选择赔偿金以外，还可以选择继续履行，而选择继续履行便可以要求用人单位赔偿其在被违法解除劳动关系期间的工资损失。本条规定即是对当前实务中存在的用人单位违法解除、终止劳动合同，劳动者请求继续履行时所请求用人单位支付因用人单位违法而造成的工资损失进行明确。

从该条款的内容来看，该条款进一步明确了以下几个问题：

1.劳动者可以主张的工资损失期间为裁判劳动合同继续履行前一日，改变了当下很多案件当中劳动者只能主张至申请劳动仲裁之日的裁判规则。这也就意味着，如果用人单位想用仲裁、一审、二审程序延长给付期限的，也会导致相应需要给付给劳动者的工资损失支付期间的延长，进而加剧用人单位的赔付成本；

2.明确工资损失要按照劳动者正常提供劳动时的工资标准支付。根据《广东省工资支付条例》（2016修正）第29条规定：“用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。”即用人单位须支付的工资损失为劳动者前十二个月的月平均工资；

3.相比征求意见稿，本条删除了“人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度”的规定，但该条款保留了过错责任机制，也就是劳动者在被解除或终止劳动合同后，没有立即采取维权行动，怠于维权，在一年仲裁时效快到期的情况下再申请劳动仲裁，主张继续履行劳动合同进而主张这接近一年的工资损失的，那么可以考虑引用该条规定的过错归责来分配责任比例，降低用人单位的赔付成本。

用人单位在后续用工过程中要特别注意：

1.主动解除与员工的劳动关系时要谨慎，务必要根据《劳动合同法》以及公司的规章制度做到合法、合理；2.尽量避免使用拖延战略，如发现员工仲裁申请继续履行劳动合同的，要抓紧核查解除的合法性，如确认确系违法解除的，要改变仲裁或诉讼策略，尽早与员工协商或者提前恢复履行劳动关系；3.充分利用好不能继续履行的认定标准，在仲裁或诉讼过程中能够主张劳动合同无法继续履行的，要提供充分的证据据理力争；4.如果是因为公司在作出解除处理决定程序方面存在瑕疵而被认定违法的，在仲裁或诉讼过程中要充分利用好过错责任条款，可以主张按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资，减轻损失。

员工签订《自愿放弃社保声明》，与公司协商由公司每个月给员工发500元社保补偿金，并声明：“自愿不缴社保，一切后果由员工自行负责”。该份声明是否有效？被员工投诉后，公司面临的处罚和救济措施有哪些？

该份声明无效。被员工投诉后，公司将面临补缴社保及缴纳滞纳金（逾期未交的，还可能面临缴纳罚款的处罚）的处罚，但对于已经支付给员工的社保补偿金，公司可以主张全额退回。

第十九条规定   “用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。”

当前司法实务中，劳动者为了能够每个月多领取一点工资或补贴，用人单位为降低用工成本，经常能够看到用人单位让劳动者签订《自愿放弃社保声明》，以社保补偿金的方式代替给员工缴纳社保的做法。虽然在新修订的《劳动争议司法解释二》出台前，上述处理方法已成为仲裁或法院通常的处理方法。但新修订的《劳动争议司法解释二》将该处理方法纳入法律规范调整范围内予以明确，统一了裁判规则。

根据上述规定，用人单位与劳动者任何关于“放弃社保”的约定或承诺均因违反法律的强制性规定而无效。用人单位必须为劳动者缴纳社保，否则劳动者可向社会保险征收机构投诉，届时，根据《社会保险法》第八十六条规定，用人单位将面临“由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”的处罚。同时，公司已支付的社保补偿金，因违反法律强制性规定而无效，员工欠缺收取该笔费用的法律依据，应当以公司实际支付的金额向公司返还。

企业切勿再通过“社保补贴”方式规避为员工缴纳社会保险义务，既存约定也应及时整改。